Per anni il problema delle imprese italiane è stato assumere. Oggi, per molte, il problema è non far scappare chi c’è già. I dati del Ministero del Lavoro fotografano un mercato in cui le dimissioni volontarie viaggiano attorno ai due milioni l’anno, e secondo le analisi della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro circa 1,2 milioni riguardano contratti a tempo indeterminato, il posto che una generazione fa non si lasciava mai. Nel biennio 2022-2023 le dimissioni hanno stabilmente superato i licenziamenti, un’inversione che ha pochi precedenti.
Per le piccole e medie imprese il fenomeno pesa doppio. Quando se ne va una persona da un’azienda di quindici dipendenti, se ne va anche un pezzo di sapere che nessun manuale ha mai registrato, e trovare un sostituto in un mercato del lavoro in carenza cronica di profili qualificati può richiedere mesi.
Perché le persone se ne vanno
Le indagini sul fenomeno convergono su un punto: lo stipendio conta, ma non spiega tutto. Tra le cause ricorrenti delle dimissioni compaiono le prospettive di carriera percepite come bloccate, la flessibilità insufficiente su orari e lavoro da remoto, il logoramento da carichi eccessivi, la qualità della leadership e, sempre più spesso, la scarsa identificazione con l’azienda: la sensazione di essere un ingranaggio sostituibile in un progetto che non si conosce e non si condivide.
Quest’ultimo fattore è il più insidioso, perché non si risolve con un aumento. Una controproposta economica trattiene in media qualche mese chi ha già deciso di andarsene, se la ragione della fuga era un ambiente in cui non si riconosceva. È il motivo per cui la retention, la capacità di trattenere le persone, è diventata una disciplina a sé, con un principio di fondo: si comincia a trattenere un collaboratore il giorno in cui viene assunto, non il giorno in cui presenta le dimissioni.
Le leve concrete: welfare, crescita, flessibilità
Le PMI più attente stanno lavorando su tre fronti. Il primo è il welfare aziendale: buoni spesa, sanità integrativa, sostegni per i figli e convenzioni, strumenti che godono di un trattamento fiscale favorevole e che a parità di costo per l’impresa lasciano in tasca al dipendente più di un aumento lordo equivalente. Il secondo è la crescita professionale: percorsi di formazione, affiancamenti e avanzamenti interni che diano una risposta alla domanda “dove sarò tra tre anni”, quella a cui le piccole strutture, per la loro stessa dimensione, faticano di più a rispondere.
Il terzo fronte è l’organizzazione del lavoro: orari flessibili, part-time reversibili, smart working dove le mansioni lo consentono. Sono concessioni che costano poco e valgono molto, perché intervengono esattamente sul punto in cui la vita privata e il lavoro entrano in conflitto. Le imprese che le hanno adottate raccontano un effetto collaterale prezioso: nei colloqui di selezione sono diventate un argomento di attrazione più efficace di una maggiorazione salariale.
A questi strumenti si aggiunge una pratica che dalle grandi aziende sta scendendo verso le piccole: l’ascolto strutturato. Non solo il colloquio di uscita, quando ormai è tardi, ma la conversazione periodica con chi resta, per capire cosa lo trattiene e cosa lo sta logorando prima che la decisione maturi. Nelle strutture piccole basta poco, un incontro a tu per tu ogni pochi mesi, ma richiede una condizione precisa: che a ciò che emerge segua qualche cambiamento visibile, altrimenti l’ascolto produce l’effetto opposto.
L’importanza del senso di appartenenza
Un ingrediente meno misurabile completa il quadro: gli studi sul coinvolgimento lo chiamano senso di appartenenza, e le aziende lo coltivano nei momenti collettivi, dalle giornate di team building alle convention interne, dai traguardi festeggiati insieme ai riti di ingresso per i nuovi assunti.
Si tratta di un risultato che si raggiunge anche puntando a far sfoggiare ai dipendenti abbigliamento personalizzato e in questo frangente a giocare un ruolo di primo piano sono senza dubbio le magliette.
Un capo uguale per tutti permette di sentirsi parte di una squadra con un’efficacia che i discorsi motivazionali raramente raggiungono. Il processo di realizzazione di questi capi, peraltro, risulta sempre più immediato e semplice, grazie alla personalizzazione magliette online, che permette di approvare la bozza grafica, conoscere il costo mentre si sceglie e chiudere l’ordine in pochi minuti.
Il vantaggio possibile delle piccole imprese
La partita della retention, paradossalmente, le PMI possono giocarla meglio dei grandi gruppi. Una struttura di venti persone non offrirà mai i pacchetti di benefit di una multinazionale, ma può offrire ciò che la multinazionale fatica a garantire: rapporti diretti con chi decide, riconoscimento immediato del lavoro fatto, la possibilità concreta di vedere l’impatto del proprio contributo sui risultati. Sono esattamente i fattori che le indagini sulle dimissioni indicano tra i più rimpianti da chi se ne va.
La condizione è che questo patrimonio venga gestito con intenzione e non lasciato al caso. Le imprese che hanno smesso di considerare le persone un costo da contenere e hanno iniziato a trattarle come il principale asset da proteggere stanno già raccogliendo i risultati, in un mercato del lavoro dove chi trattiene i propri talenti ha un vantaggio competitivo che nessun investimento in tecnologia può sostituire.