Piano triennale dei fabbisogni del personale: il comune punta ad assumere oltre 200 persone entro il 2026

Piano triennale dei fabbisogni del personale: il comune punta ad assumere oltre 200 persone entro il 2026.

Piano triennale dei fabbisogni del personale

Il nuovo Piano triennale dei fabbisogni del Personale del Comune di Brescia punta ad assumere 225 persone entro il 2026 e a promuovere le progressioni verticali in favore di profili sempre più professionalizzati. Le numerose nuove assunzioni e i maggiori costi del personale legati alle progressioni verticali sono possibili grazie al fatto che il Comune risulta essere un ente virtuoso, considerando il rapporto percentuale di spesa del personale e le entrate correnti.

Lo stato attuale

Il personale dell’ente - il dato è aggiornato all’8 gennaio 2024 - corrisponde a 1.705 unità, di cui 1.178 di genere femminile e 527 di genere maschile. La percentuale di personale femminile sul totale dei dipendenti è preponderante: oggi è pari al 69%, a fronte di un 55% all’inizio degli anni Novanta. Nella specifica categoria dei dirigenti, tuttavia, continuano a essere in minor numero le persone di genere femminile (15), mentre i dirigenti di genere maschile sono 18. A loro si aggiungono la Segretaria Generale (donna) e il Direttore Generale (uomo).
Per quanto riguarda le persone riconosciute con Elevate Qualificazioni (ex Posizioni Organizzative), l’equilibrio di genere è diverso: la presenza femminile è maggiore di quella maschile: su 78 posizioni attuali, 55 sono coperte da donne. Si rileva, inoltre, la costante diminuzione dell’età media dei dipendenti dell’ente, segnale di un turn over sempre più necessario per mantenere un elevato livello di conoscenza soprattutto nella strumentazione informatica. Attualmente l’età media dei dipendenti è di 51,5 anni, era di 55,5 nel 2017.

Assunzioni nel prossimo triennio

La Giunta comunale ha fissato in 1.746 il numero complessivo delle risorse umane necessarie allo svolgimento delle attività per il conseguimento degli obiettivi e delle finalità istituzionali dell’Ente.

Ad oggi risultano in servizio 1.705 persone di cui:
- 1.578 assunte a tempo indeterminato
- 127 a tempo determinato

La spesa complessiva per il personale, secondo l’ultimo rendiconto approvato del 2022, è pari a 69.090.653,98 euro. Il calcolo medio delle entrate correnti relative agli ultimi tre rendiconti approvati (2020, 2021 e 2022) è pari a 302.316.251,84 euro. Il rapporto percentuale fra spesa del personale ed entrate correnti è pari a 22,85%. Questa percentuale è importante perché determina la virtuosità dell’ente. Il Comune di Brescia, avendo registrato all’1 gennaio 2023 una popolazione di 196.446 abitanti (dati Istat), si colloca in una fascia demografica definita a cui viene associato un valore soglia massimo, calcolato appunto tra spesa del personale e media delle entrate correnti, pari a 27,60%. Collocandosi diversi punti percentuali sotto questa soglia, il Comune di Brescia risulta dunque un Comune virtuoso secondo il principio della sostenibilità finanziaria.

Questi calcoli saranno aggiornati dopo l’approvazione del Rendiconto 2023, ma alla luce dei dati previsionali disponibili, è già assodato che la virtuosità dell’ente permarrà anche nel prossimo triennio (2024-2026). Grazie al Decreto Legge “Cura Italia” del 17 marzo 2020, i Comuni che si collocano al di sotto del valore soglia a loro assegnato per fascia demografica possono incrementare la spesa del personale registrata nell’ultimo rendiconto approvato, per assunzioni di personale a tempo indeterminato.
Il Piano delle assunzioni stima in 225 il fabbisogno di personale per i prossimi tre anni, e più specificamente: 145 nuove persone assunte nel 2024, 43 nel 2025 e 37 nel 2026. Il Piano tiene conto anche della stima del trend delle cessazioni di personale nel prossimo triennio: si stima saranno 130 le persone a raggiungere i requisiti per il pensionamento entro il 2026.
Le progressioni tra le aree, o di carriera, si articolano in un percorso di sviluppo personale, riservato ai dipendenti dell’amministrazione, che prevede il passaggio da un’area contrattuale a quella immediatamente superiore e si realizzano attraverso procedure di selezione interna finalizzate a valorizzare esperienza, merito e competenze professionali maturate, in relazione alle specifiche esigenze dell’ente. Secondo il Piano triennale dei fabbisogni del Personale, sono stimate in 193 le progressioni verticali possibili.
Il Piano dei fabbisogni del Personale 2024-2026 è stato sottoposto al Collegio dei Revisori dei Conti ottenendo parere favorevole.

Il lavoro agile

La prestazione lavorativa svolta a distanza costituisce ormai modalità collaudata e sviluppata all’interno dell’ente, in misura diversa, a partire dal 2019, anno in cui si è partiti con la sperimentazione del “lavoro agile” attraverso 16 accordi individuali.
La fase pandemica a partire dal mese di marzo del 2020 ha comportato un’applicazione dell’istituto del lavoro agile con variazioni legate all’andamento epidemiologico. Superata la fase emergenziale, il lavoro agile si è consolidato nella forma dell’accordo individuale di durata semestrale o annuale, con prevalenza del lavoro in presenza, tenendo conto dell’intero periodo di durata dell’accordo (di norma la prevalenza è calcolata su base settimanale). Nel 2023 sono stati attivi complessivamente 201 accordi ordinari di lavoro a distanza, pari al 25% dei dipendenti che svolgono attività compatibile con il lavoro a distanza, stimati in circa 800. Gli accordi prevedono, nell’arco della settimana lavorativa, uno o due giorni di lavoro a distanza, oppure mezze giornate su più giorni. L’85% delle persone che ha chiesto e ottenuto un accordo di lavoro agile è di genere femminile. Nel lavoro agile viene data centralità al progetto individuale. I contenuti minimi dell’accordo individuale comprendono la specifica della/delle giornata/e di lavoro a distanza, le attività svolte, gli obiettivi e gli indicatori, espressi all’interno di una scheda progetto che forma parte integrante dell’accordo individuale di lavoro a distanza. Il modello di accordo e di scheda progetto è definito dal Settore Risorse umane, tenendo conto delle regole previste dal quadro normativo e dalla contrattazione nazionale. Si ritiene che il lavoro svolto in modalità a distanza possa costituire contributo al miglioramento della performance complessiva grazie a un miglioramento del benessere lavorativo e dei rapporti relazionali. L’obiettivo primario del lavoro agile è il benessere individuale dei lavoratori, il loro coinvolgimento, la loro motivazione e la loro valorizzazione. Questo istituto aiuta a garantire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro , la massima inclusione di tutti, anche attraverso il bilancio e la cultura delle competenze, un risparmio economico per i lavoratori agili e evitare i part-time involontari e, infine, ridurre le assenze per motivazioni ed esigenze personali.

Formazione del personale

L’Amministrazione si impegna a promuovere e favorire la formazione, l'aggiornamento, la qualificazione, la riqualificazione e la specializzazione del personale, nel pieno rispetto delle pari opportunità e delle differenze individuali, secondo un approccio inclusivo di valorizzazione della diversità, quale elemento di arricchimento e crescita organizzativa. In ottemperanza al D.lgs. 165/2001, che prevede la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle Pubbliche Amministrazioni, curando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, l'aggiornamento professionale costituisce un impegno costante per l'Amministrazione Comunale nell'ambito di una politica attiva di sviluppo delle risorse umane. Tale politica è finalizzata alla crescita continua della qualificazione professionale del personale e al perseguimento di un livello di maggiore efficienza ed efficacia nell'assolvimento delle funzioni prescritte e nel perseguimento degli obiettivi istituzionali. L’obiettivo generale della programmazione formativa per il triennio 2024/2026 è l’incremento delle capacità gestionali e relazionali all’interno dell’ente per favorire l’incremento di valore pubblico e il miglioramento qualitativo dei servizi offerti in sintonia con le aspettative dei cittadini e degli altri portatori di interesse.

Quali sono le priorità per il triennio 2024/2026

Le priorità strategiche per il triennio 2024/2026 riguardano, fra gli altri, i seguenti ambiti:
- spinta alla digitalizzazione e alla gestione integrata ed efficiente dei servizi al cittadino, attraverso l’utilizzo delle nuove tecnologie, finalizzate alla semplificazione delle procedure di gestione degli stessi;
- promozione della cultura della legalità e dell’etica pubblica, con particolare riferimento alle tematiche sulla prevenzione della corruzione e trasparenza;
- riqualificazione e potenziamento delle competenze tecniche e trasversali del personale dipendente in relazione ai livelli di responsabilità dello stesso;
- consolidamento delle buone pratiche nei processi e procedure amministrative interne all’ente, per favorire benessere organizzativo tra i lavoratori e ricadute positive, anche in termini di semplificazione, per i cittadini e utenti dei servizi;
- valorizzazione delle risorse interne attivabili per interventi formativi mirati orientati a favorire i processi di miglioramento e omogeneizzazione delle procedure;
- potenziamento del nuovo portale e-learning FORMA attivato alla fine del 2022, con la finalità di favorire una formazione sempre più diffusa e personalizzata, nonché fruibile in qualsiasi momento;
- potenziamento del monitoraggio e della verifica dei percorsi formativi intrapresi, attraverso l’adozione di strumenti tecnici per rilevare, in modo puntuale, non solo il gradimento dei corsi di formazione da parte dei dipendenti, ma anche i livelli di apprendimento e le ricadute in ambito lavorativo.

Queste priorità sono perseguite anche attraverso il consolidamento della rete dei formatori interni. Nel 2021 è stato infatti istituito l’Albo dei formatori interni del comune, i quali sono stati destinatari di un’iniziativa formativa dedicata in cui si sono create sinergie e momenti di condivisione. Nel 2024 e per gli anni successivi si intende rafforzare tale rete al fine di utilizzare la formazione a docenza interna quale strumento privilegiato per veicolare procedure e standard organizzativi comuni. L’attività formativa dell’ente viene attuata sulla base di una programmazione che tiene conto dei fabbisogni rilevati, delle competenze necessarie in relazione allo sviluppo dei servizi e agli obiettivi individuali e dell’ente, nonché delle innovazioni normative e tecnologiche.
Tra le iniziative che verranno promosse nel 2024 ci sono l’avvio di un percorso formativo per le figure apicali per favorire la diffusione della cultura dell’integrazione delle diversità e della gestione delle situazioni di fragilità di varia natura all’interno del personale e l’attivazione di percorsi formativi in ambito di progettazione europea per sviluppare le competenze necessarie per consentire all’ente di accedere ai finanziamenti comunitari per l’attivazione dei progetti previsti nelle linee di mandato.
La maggior parte delle iniziative formative verrà gestita attraverso risorse interne previste dal bilancio e attraverso il ricorso ai formatori interni. Ci si servirà, inoltre, quando possibile, di corsi gratuiti messi a disposizione da soggetti vari, pubblici o privati, tra cui i corsi di Valore PA.